Fórmulas para establecer expectativas de desempeño alineadas

Un reto ligado a cualquier PMS es conseguir que los retos estratégicos de la empresa y los objetivos personales (indicadores de desempeño, expectativas, contribuciones… o como les llamemos) guarden relación. Imagina que en un partido de baloncesto un jugador levanta la mirada hacia el marcador para saber cómo van. Sería inimaginable que el marcador estuviera estropeado, que marcara el resultado de otro partido que se juega a 100 kilómetros de distancia, o que los números estuvieran escritos en una lengua extraña que nadie entendiera.

Parece claro que es imprescindible como elemento de cohesión en toda entidad porque, si no, la estrategia es como un sueño del que los managers nunca tuvieron noticia. O como se define frecuentemente en artículos de management: la ejecución se divorcia de la estrategia.

Una cosa es la estrategia, otra que esté alineada con lo que se espera de las personas (trasladar los indicadores estratégicos a los objetivos de desempeño personales), otra que se midan indicadores estratégicos y de desempeño y, finalmente, que del análisis de esos indicadores seamos capaces de mejorar y tomar decisiones para llegar a alcanzar nuestros objetivos estratégicos.

– indicadores de plan estratégico

si nuestro plan estratégico ha sido definido con la suficiente calidad , nos ofrecerá una guía seguro en la que inspirar nuestras prioridades. Por ejemplo, si hemos diagnosticado que la única forma de suavizar el paso de la crisis es vender fuera de nuestro país, parece claro que ciertos departamentos como ventas o logística deberán alinear su actividad con ese objetivo estratégico, y que deberán disponer de indicadores que les permita verificar si se está consiguiendo correctamente.

– cuadros de mando departamentales

Esos indicadores a su vez influirán en los objetivos o responsabilidades de la personas que trabajan en esos departamentos y sobre los que se deberá valorar su desempeño. Siguiendo con el ejemplo un comercial podría tener como objetivo identificar los 20 clientes potenciales principales en Irlanda, o en logística alacanzar un promedio de 3 días de plazo de entrega en Dublín.

– SLAS internos

Un último ejemplo de referencias que podemos emplear para establecer indicadores apropiados y alineados es utilizar Service Level Agreements. Este concepto parte de la idea de que todos en una organización tenemos la responsabilidad de entregar o proveer una serie de productos o servicios a unos clientes (ya sean internos o externos). La evaluación del cliente sobre si lo estamos haciendo correctamente es un indicador maravilloso para valorar si alcanzamos las expectativas generadas.

2 thoughts on “Fórmulas para establecer expectativas de desempeño alineadas

  1. Hola a todos, mi problema aparece cuando descendemos hasta las interviews de revision de objetivos, los managers no saben trasladar a objetivos individuales, qué me recomendais??

    • Los managers deben acostumbrarse a dirigir su área como si de una pequeña empresa se tratara, siendo conscientes de las contribuciones que deben entregar a la empresa según un estándar de servicio claro. Esta visión global es fundamental. Una vez tengan esta habilidad deben crear los roles de los componentes de su equipo y, en consecuencia, establecer los objetivos individuales. Por ejemplo, si soy Director de Finanzas de una gran empresa que tiene, como una de sus contribuciones, realizar un reporte adecuado periódico a la dirección, parece factible que alguna de las personas de mi equipo (llamemosle Encargado de reporting a la dirección) tengo como objetivo anual el actualizar en tiempo y forma los datos del cuadro de mando correspondientes a la dimensión financiera de la empresa.

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