Cuida del desempeño, aunque tu sistema no sea perfecto

Una reciente charla con un amigo, sin otras pretensiones que la de saber cómo le iba, me ha ayudado a refrescar mis ideas sobre la gestión del desempeño. Multitud de horas dedicadas al tema en proyectos para diversos clientes a lo largo del año podían no ser suficientes para enfocar el tema con suficiente frescura ante nuevas situaciones.

“El problema, sinceramente te lo digo, es que valorar a otra persona es un riesgo, porque se lo puede tomar tan mal que termine saboteando el trabajo de todo el equipo” – afirmaba mi amigo.

Es cierto que, como muchas veces decimos, un sistema puede ser ingenierilmente bello de acuerdo a lo que exige la empresa, pero al final los sistemas los ponemos en manos de personas, y depende de ellas que sean finalmente exitosos.

Y para ello mis recomendaciones son muy claras:

  • Incluye en el sistema aquello que sea razonablemente posible valorar. Tiene poco sentido tratar de acumular criterios (he visto diccionarios de competencias de hasta 22 competencias) para ser valorados. Más vale pocos criterios y claros que incluir multitud de criterios que valorar sobre los que al final es materialmente imposible hacer un seguimiento.
  • Dedica tanto o más tiempo a entrenar y resolver dudas sobre el sistema que a explicar en qué consiste. Es fundamental que las personas se sientan seguras a la hora de utilizarlos, ayudarles a superar los miedos que surgen cuando te tienes que poner delante de alguien y decirle si “lo ha hecho mal o lo ha hecho bien”.
  • No pierdas de vista que lo más importante de todo es proveer a nuestros profesionales de un feedback que puedan utilizar para mejorar. Es muy humano, al menos en nuestra cultura, que la crítica, hasta la constructiva no sea acogida de buen grado. La tarea se hará aún más ardua si la vinculamos con la remuneración, sobre todo cuando el sistema no está aún suficientemente asentado. El momento de vincular desempeño y remuneración llegará por su propio peso, cuando las personas lo reclamen.

Pero no me gustaría alejarme del comentario de mi amigo. Suponiendo que el sistema de la empresa donde trabaja mi amigo hubiera contemplado estas recomendaciones y mi amigo manejara el sistema con seguridad, supiera proveer feedback y construir planes de mejora con su equipo (que no está nada mal), su punto de vista es que algunas personas se lo tomarían a mal porque y al final parte de sus colaboradores se encontrarían decepcionados con su jefe y, por ende, con su empresa, descendiendo finalmente su rendimiento.

Mi experiencia, por el contrario, es que: (1) la mayor parte de las personas son tan exigentes o más con su trabajo como su jefe, y eso lo ves en cómo valoran su desempeño anual en las entrevistas de gestión del desempeño, (2) la mayor parte de los profesionales, sino todos, buscan alguna referencia en su jefe, su cliente, su compañero… que les diga “cómo lo están haciendo” (os recomiendo leer “Qué tal lo hago” de Richard L. Williams),  (3) cuando una persona rechaza el feedback (siempre que sea equilibrado) de su jefe algo suele andar mal en el perfil competencial del colaborador.

Eso sí, debemos asegurarnos, a través del análisis continuo del sistema de que existe la uniformidad necesaria entre las personas que valoran a otras, de forma que estemos siendo equitativos a la hora de emplear el sistema. Porque tengo bien claro que la implicación de muchos profesionales se ve mermada por falta de equidad en el tratamiento de situaciones (por eso se hacen tantos cursos para mandos, ¿no?) o el la gestión de los sistemas de recompensa en las empresas. Cuidado con esto, no sea que mi amigo vaya a tener razón.

Hay que tener en cuenta además que cada empresa posee, no sólo una cultura diferente, sino también que vive una etapa diferente, con distinto grado de madurez para abordar ciertos proyectos según sus prioridades, organización, salud financiera y grado de implicación de sus profesionales. Ello incluirá en la el tipo de sistema o la forma de implantarlo, pero en cualquier caso no debemos olvidar que de una u otra manera a todos se nos mide el desempeño de alguna manera en nuestra empresa y que, al fin y al cabo, más vale hacerlo de una manera transparente, uniforme y alineada con la estrategia como es lo que persigue un sistema de gestión del desempeño.

Para todo esto daba una sencilla charla veraniega.

3 thoughts on “Cuida del desempeño, aunque tu sistema no sea perfecto

  1. Estoy de acuerdo con tu respuesta, en mi empresa, una de las principales ingenierías españolas tratamos de ahorrar en formación y dejar a los mandos intermedios que capitaneran el despliegue del sistema hacia abajo. Creo que fue un error. La comunicación y el entrenamiento son dos pilares cruciales para que la implantación tenga éxito.

  2. Hola Ignacio, me he visto numerosas veces con pensamientos parecidos a los de tu amigo, y eso que soy director de formación de una empresa. La cuestión para mí es: si las entrevistas son para salir del paso, ¿cómo puedo confiar en ellas para detectar necesidades de formación?

    • Hola Luis, efectivamente si las entrevistas se hacen para salir del paso los resultados que salgan de ellas te servirán de poco para detectar necesidades formativas.
      Habría que ver si es un mal generalizado y su verdadera causa. Como equipo de RRHH debéis reflexionar si los mandos conocen la trascendencia del sistema y si están correctamente formados para utilizar el sistema. Es preciso además que la dirección de la empresa muestre que es un tema crucial.
      Por tu parte, reclamar a los mandos y colaboradores aclaraciones sobre el contenido de los formularios de valoración del desempeño, con el fin de construir programas formativos que les apoyen a mejorar el desempeño puede ser una señal estupenda para transmitir la importancia del PMS y tu actitud hacia el cliente interno.
      Gracias por tu contribución.

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