Situaciones conflictivas en entrevistas de gestión del desempeño

Sin duda uno de los momentos críticos de los procesos de gestión y valoración del desempeño son las entrevistas. No estamos acostumbrados a sentarnos delante de alguien y comentar sus éxitos y sus fracasos, sus fortalezas y sus áreas de mejora.

Y como no nos sentimos a gusto a menudo reaccionamos a la defensiva. O bien pintando todo de color de rosa para que haya “buen rollo” con el colaborador, o bien reaccionando con agresividad a la mínima que el colaborador contradice nuestro punto de vista o la valoración que hacemos de su trabajo. En cualquiera de los dos casos hacemos un flaco favor a nuestra organización.

La entrevista no es un duelo al sol, es un momento donde consolidar el compromiso de jefe y colaborador hacia la mejora.

Dentro de los proyectos de implantación de PMS es preciso establecer acciones de entrenamiento a través de las cuales los profesionales de la organización, sobre todo los mandos, consigan sentirse cómodos en las entrevistas. Un buen ejercicio práctico en estas sesiones es colocarle ante las situaciones más críticas que piensen que pueden surgir.

Creedme cuando os digo que no hay más de doce, quizá quince, situaciones que a los mandos les estresan especialmente, y casi todas tienen que ver con contestaciones de los colaboradores cuestionando, bien el sistema, o bien la valoración que se ha realizado.

Entre ellas he rescatado tres para este post:

Todo esto del Sistema suena muy bien, pero aquí lo único cierto es que al final subes sólo un X% mi salario.

Desgraciadamente en las organizaciones se tiende a mezclar el sistema de apreciación con el de remuneración. En mi opinión es preciso separarlos. El sistema de apreciación (que es parte del PMS) siempre es necesario, porque se trata de un sistema de mejora continua que beneficia a la organización, al equipo y a la persona. El sistema de remuneración es algo que no conviene modificar (principio de estabilidad) porque daría la impresión de improvisación y falta de transparecia, pero que debe guardar relación con el nivel de desempeño que una persona demuestra en el medio plazo. El sistema de remuneración es el que sea, pero eso no quita que todos debamos ir mejorando nuestro desempeño profesional.

La mejor respuesta, no obstante, es que las mayores subidas salariales llegan cuando los resultados acompañan, por lo que una buena entrevista ayudará a la persona a mejorar profesionalmente y por lo tanto a tener una salario mayor en el medio plazo.

Después de hacer la entrevista me voy un poco defraudado. Yo pensaba que estabas contento con mi trabajo, y ahora dices que debo cumplir un plan de mejora y demás. 

En muchas organizaciones no hay tradición de sistemas de mejora continua, o el PMS es nuevo, lo que puede chocar con una cultura más tradicional o paternalista. Es preciso hacer ver que planes de progreso debemos tener todos, porque siempre hay áreas en las que mejorar o, simplemente, en las que mantener el nivel; igualmente que siempre hay algo que aprender en la vida.

Realmente no tengo demasiado tiempo de reuniones. Seguro que estaré conforme con la valoración que hagas, pero tengo cosas urgentes.

Existe un perfil de profesional serio y solvente que, especialmente cuando la confianza con su mando es la adecuada, puede perder la visión de la organización. Sin embargo de la adecuada aplicación del proceso de apreciación depende que el equipo y la persona se estén centrado en las prioridades que se hayan establecido y que todo ello guarde relación con la estrategia de la entidad.

Nunca podemos relegar lo importante por dedicarnos a asuntos urgentes.

5 thoughts on “Situaciones conflictivas en entrevistas de gestión del desempeño

  1. Realmente no puedo estar más de acuerdo y me encanta la foto que pones en el comentario. Como la vida misma. Pero aquí va otra que yo me he encontrado a menudo, ¿qué pasa cuando te dicen que no tienen suficiente presupuesto o recursos para hacer lo que tienen que hacer? Salu2

    • Tienes razón, ése es uno de los comentarios más frecuentes… La mejor respuesta es que el colaborador argumente en profundidad esa carencia de manera que podamos buscar soluciones juntos. A veces podremos ayudar simplemente haciéndole emplear mejor sus recursos o su tiempo. Otras veces deberemos modificar el funcionamiento general del área para ayudarle. Otras veces le pediremos un plan detallado al colaborador para la incorporación de los recursos que piense que son realmente necesarios. En resumidas cuentas, ser concretos y eficaces.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s