Cuidado con los consejos

malos-consejos

 

Los que estéis mínimamente familiarizados con este blog sabréis que mi posición general sobre la dirección de personas es bastante equilibrada. Siempre me han levantado una especie de urticaria los discursos de “todas las personas son buenas”, “hay que motivar a las personas para que trabajen bien”, “la escucha es el bálsamo para todos los males” y otras cosas así en el campo de la literatura liderazgo mal entendido. Igualmente, creo que todos estaremos de acuerdo que si buscamos compatibilizar las expectativas de las personas y los objetivos corporativos (que al fin y al cabo es de lo que va este post) es esencial tratar de comprender el punto de vista de los demás.

Partiendo de ello os tengo que contar algo que vi la semana pasada. A menudo, seguro que como muchos de vosotros, recibo mensajes de esos de Linkedin del tipo “people are looking at your Linkedin profile” donde te mandan algunas ofertas de trabajo que la aplicación piensa que te pueden interesar. Entre ellos se mencionaba una consultora especializada en gestión del desempeño. El link me llevó a un vídeo http://www.krauthammer.com/es/articles/video-conversacion-de-realineacion donde una jefa dirigía una entrevista de realineación. En el vídeo se muestran dos escenas: la primera se supone que es “la mala” y la segunda”la buena”.

Lo preocupante es que en ninguna de las dos escenas se tiene en cuenta el punto de vista del colaborador, ni se exponen los resultados de su forma de actuar para tratar de que sea él mismo quien busque una solución. Como digo al comienzo de este post, no debemos caer en el buenismo, y posiblemente es mejor actuar de forma imperfecta que no hacer nada cuando las cosas no funcionan, pero considerando que hablamos del consejo de una consultora seria por mi parte propondría algunas técnicas alternativas:

– Método CANDID de realineación en seis pasos

candid

– Ténica de feedback en 4 pasos: comunicar lo que hemos observado, exponer qué consecuencias produce y qué emociones nos supone, por último proponer una alternativa

– Revisar alguno de los post sobre el tema de este blog, por ejemplo: ¿Qué hacemos con los poor performers?

Estas opciones representan tres alternativas reales que tienen en cuenta la posición del otro sin abdicar la responsabilidad de realinear desempeños o enfocar a objetivos.

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