El ranking de empleados, y otras formas de arruinar la confianza

blackllistHace poco un Director de desarrollo de personas me contaba una escena con su Consejero Delegado. En la presentación del Plan de formación para el siguiente periodo mencionó algo así como “uno de los objetivos de este plan será recuperar a aquel grupo de empleados que presenta niveles de desempeño por debajo de lo que podemos entender como normales.” A lo que el CEO respondió: “¿Tú tienes esa lista de personas?”

Es cierto que en este mismo blog hemos hablado y defendido que los directivos de las organizaciones simplifiquen el proceso de orientación estratégica con las distintas áreas que componen esas organizaciones, incluso que debemos reaccionar ante casos de “desempeño pobre” para reconducir el rendimiento de equipos y personas.

Sin embargo, hay “atajos” que no sólo no funcionan, sino que pueden echar por la borda años de fomento del talento y creación de confianza entre los profesionales y la organización.

Uno de los habituales es la tentación de contar con un “ranking de empleados”, diferenciando, como si de una clasificación por puntos se tratara, los “buenos” y los “malos”. Los sistemas de gestión del desempeño, uno de los temas estrella de este blog, se prestan de forma muy golosa a convertirse en uno de esos ranking.

A continuación voy a citar las cuatro principales razones por las que esos ranking o listas (blancas o negras) no sólo pueden atentar contra los valores, sino que son contraproducentes para el rendimiento de la organización:

  • Cualquier sistema de gestión del desempeño basa su efectividad en la confianza entre los profesionales de la organización para generar un futuro próspero. Si sus conclusiones o resultados desembocan en represalias para una parte de ellos se convierte en una pérdida de tiempo y generará gigantescos problemas de comunicación.
  • Los ranking ocultan matices que son precisos considerar para la mejora individual, ya que no existe una única variable que permita ordenar “de mejores a peores”. El desempeño de todas las personas tiene sus luces y sus sombras que hay que gestionar individualmente o con la colaboración de otros. Además una buena o mala valoración del desempeño en un momento del tiempo, no implica que se vaya a mantener en el futuro.
  • La aparición de “listas negras” desvía la atención sobre cómo fue posible que esas personas llegaran a tener un rendimiento pobre y, en consecuencia, aleja la posibilidad de que la organización, con autocrítica, mejore de cara al futuro e incorpore mejoras en la forma de dirigir personas, en la formación corporativa o la organización general de puestos y actividades.
  • Los ranking estarían poniendo al mismo nivel déficit de rendimiento debidos a una escasa preparación con aquellos otros debidos a falta de implicación con el trabajo o el equipo. Debemos darnos cuenta de que la escasa preparación tiene un arreglo más sencillo a través de formación, seguimiento o nuevas experiencias, pero que la falta de implicación continuada representa, eso sí, un problema con consecuencias más graves para el rendimiento de la organización.

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