Y a ellos… ¿qué les importa?

Cómo orientar la función de Recursos Humanos a lo que busca la Dirección.

En este blog directivos e indicadoreshemos hablado a menudo de aquellos indicadores que los equipos y las personas necesitan y agradecen para saber “si van bien o no”. Se trata de indicadores que permiten hacer descender la estrategia al desempeño de equipos y personas.

En este post vamos a hablar de otros indicadores, de aquellos a los que los directivos les suelen prestar atención para saber si la gestión de personas ayuda a la estrategia. Para todos aquellos que trabajáis en departamento de desarrollo de recursos humanos (o gestión de personas, del talento…), puede ayudaros a confeccionar vuestros cuadros de mando con información concreta para realizar el reporting periódico a vuestros directivos.

Entre estos indicadores podemos hablar de cuatro tipos:

 

I. DESEMPEÑO o ACTIVIDAD

Son los indicadores presentes fundamentales que valoran si las acciones de las personas van en consonancia con la estrategia fijada por la organización.

 

– Consecución de expectativas

Consecución de objetivos, cumplimiento responsabilidades o demostración de competencias, son indicadores típicos resultantes de los sistemas de gestión del desempeño. Proyectos como los Feedback 360 grados también pueden proveer indicadores significativos de este tipo.

 

– Productividad

Tanto desde el punto de vista de los ingresos como de los gastos, ratios como ventas/número de empleados, rentabilidad marginal o gastos/número de empleados permiten visualizar a medio plazo la contribución finalista a la sostenibilidad de la organización

 

– Planes de progreso completados

Tanto desde la óptica de organización, de equipo o individual, si es posible medir la consecución de mejoras, aportarán un indicador de progreso interesante. Puede conseguirse a través de un sistema de gestión del desempeño, un sistema de calidad o procesos de mejora continua.

 

II. PREVISIÓN Y POTENCIAL

Si miramos al futuro, existen un grupo de indicadores que permiten valorar en qué medida la organización está preparada para el futuro.

 

– Disponibilidad de sustituto

¿Existen sustitutos preparados para ocupar los puestos clave de la organización?

 

– Movilidad

¿Contamos con la suficiente movilidad funcional y geográfica de nuestros profesionales para asumir retos como la expansión de las operaciones o la entrada en nuevos mercados?

 

III. IMPLICACIÓN

Son aquellos indicadores que valoran en qué medida los profesionales están alineados con los planes de la organización.

 

– Absentismo

Es un indicador sencillo pero clave y el análisis de sus causas y evolución puede arrojar mucha luz acerca de la implicación de los profesionales.

 

– Rotación

Igualmente, su evolución, distribución y causas debe ser fruto de seguimiento.

 

– Reputación

La valoración de los profesionales acerca de puntos clave de la organización como el estilo de mando, el contenido y condiciones de los puestos, la posibilidad de desarrollo profesional o la sostenibilidad del negocio, tiene consecuencias, antes o después, en las ventas y la calidad de servicio.

 

IV. HIGIÉNICOS

Por último se encuentran aquellos indicadores que conforman la condición necesaria, aunque no suficiente, para la salud de la organización.

– Accidentes laborales

– Estabilidad laboral

 

Para las áreas de gestión de personas todos estos indicadores suponen objetivos finales. Para mejorarlos las áreas de gestión de personas podrán desarrollar sus propios indicadores intermedios, por ejemplo: la participación en los programas de formación, el coste y tiempo necesario para completar un proceso de selección, o el índice de equidad en las remuneraciones. Todos ellos son útiles, pero siempre que no perdamos de vista los objetivos finales mencionados u otros equivalente, y que al fin y al cabo son los que importan a los directivos de la organización.

 

2 thoughts on “Y a ellos… ¿qué les importa?

  1. Gracias por tus ideas y recomendaciones… Echo en falta la parte de seguimiento que es la que creo que se nos atraganta a todos y todas.

    • Efectivamente, normalmente pecamos más de falta de seguimiento que de no establecer una estrategia adecuada, y si no nos preocupamos por dar continuidad todo queda en papel mojado.
      Te recomiendo que eches un vistazo a otros post, en particular los de las categorías systems y training.
      En cualquier caso tomo nota y pronto publicaré un post sobre seguimiento y ejecución de la estrategia.

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