Críticas a las entrevistas de gestión del desempeño

Por supuesto, cómo no van a recibir críticas… nos ponemos nerviosos porque de ellas depende en parte nuestro día a día profesional, pueden suponer enfrentamientos con nuestro jefe o nuestro equipo, pueden tener efectos en nuestra remuneración… tienen todas las papeletas para ser denostadas o, al menos, encontrar fervientes críticos.

La cuestión es si conocemos técnicas que permitan sustituirlas, sin que los sistemas de gestión del desempeño se vean perjudicados. Porque, al fin y al cabo, es fundamental llevar a cabo un seguimiento del desempeño de las personas, simplemente para reconocer o reorientar su desempeño en función de lo que corresponda.

Ya lo hemos dicho alguna vez: todos los profesionales de las empresas deberían tener el derecho de conocer qué espera su empresa de ellos.

En los últimos días he leido algún artículo que declara que hay empresas que van a prescindir de las entrevistas de gestión del desempeño. Entiendo que encontrarán otra forma de dar ese apoyo y orientación que todos los profesionales necesitamos para alinearnos con cómo trabaja el resto de la empresa.

Si los manager de esas empresas son capaces de conseguirlo simplemente con el seguimiento y feedback que ofrecen durante las intensas jornadas laborales pues bien por ellos.

Tened claro que todos los profesionales de la empresas de todo el mundo son evaluados en su trabajo. Otra cosa es que lo sean con criterios más o menos transparentes y objetivos. Pero todos somos evaluados (sospecho que ya lo sabíais).

Como muestra os recomiendo leer el siguientes artículo:

In big move, Accenture will get rid of annual performance reviews and rankings

En primer lugar lo que Accenture nos deja claro es que eliminará los rankings de empleados. ¡Bien por ellos! Ya lo había comentado hace unos meses en este blog: El ranking de empleados, y otras formas de arruinar la confianza

Accenture cita principalmente tres efectos negativos: exceso de burocracia, frustración que genera y que restringe la innovación.

Probablemente podríamos citar efectos positivos en sentido contrario, pero lo que realmente debe decirnos si los sistemas implantados son necesarios es saber si detectan talento, reconocen el buen desempeño y sirven de ayuda para que los equipos y las empresas trabajen más alineados. Es decir, valorar también sus resultados, no sólo las sensaciones personales que, como puede ser lógico despierta.

Y sobre todo, ¿disponemos de un sistema mejor para gestionar el desempeño? ¿Serán los manager de Accenture capaces de realizar un seguimiento del desempeño suficientemente regular para hacer casi absurdo mantener una entrevista de gestión del desempeño donde se recapitule cómo de bien estamos trabajando y qué necesitamos cambiar?

Ojalá sea posible encontrar sistemas más flexibles y sencillos. Microsoft parece haber hecho un movimiento real en ese sentido, donde la valoración del desempeño se realiza en función de la consecución de hitos que dependen del rol en la compañía. No creo que ese sistema esté tampoco desprovisto de análisis y evaluación, ni que pueda prescindir de un feedback equilibrado al profesional.

One thought on “Críticas a las entrevistas de gestión del desempeño

  1. Hay un peligro en todo proceso de evaluación del desempeño que es gestionar la frustración que inexorablemente genera y que puede restar productividad a los equipos

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