Tres principales errores que evitar cuando implantamos un sistema de Gestión del Desempeño

Cualquier nuevo sistema dentro de una compañía se puede quedar en un manual y olvidarse rápidamente, o bien aplicarse y ofrecer los resultados para los que se diseñó.

Si queremos que nuestro sistema de Gestión del Desempeño se convierta en una eficaz herramienta de dirección y desarrollo de personas (y no sólo acordarse de él una vez al año en la ronda de entrevistas) tendremos que evitar estos tres frecuentes errores:

  • Criterios de valoración del desempeño que nadie entiende.

Os pongo un ejemplo: “Mostrar apertura y disponibilidad para aceptar los principios y valores de la compañía, dando muestras de compromiso con sus principales atribuciones y responsabilidades.”

Si yo no digo que no sea importantes, pero debemos de estar seguros que este criterio es de fácil valoración y tanto el mando como el colaborador deberán entender la importancia del criterio en la valoración del puesto del colaborador y contar con información suficiente.

  • Efectos que nadie conoce. ¿Para qué sirve esto?

¿Qué impacto tiene la valoración? ¿Se perciben efectos en la formación que recibe el colaborador, su progresión en la compañía, su movilidad a otros puestos, su remuneración, etc.? La simple comunicación mando-colaborador, apoyada en un sistema de gestión del desempeño, es positiva, pero si la organización ha desplegado un sistema es porque persigue vincular la estrategia de la organización y el desempeño de las personas, basando las políticas de recursos humanos/gestión de personas/gestión del talento en los resultados del sistema.

  • Olvidarnos del acompañamiento y la actualización del sistema.

Un sistema de Gestión del Desempeño NO es una entrevista al año, sino una referencia para ayudarnos a valorar el desempeño de los profesionales y ofrecerles feedback continuamente. Los planes de progreso personal anuales sirven para ello y nos recuerda que el sistema debe servir fundamentalmente no para valorar el pasado sino para construir juntos el futuro.

Además, el propio sistema en sí debe estar vivo y actualizarse en función de lo que requiera la estrategia de la organización, actualizando sus criterios, procedimientos o soportes de recogida de información.

Y ahora un magnífico mal ejemplo de entrevista para reirnos un poco…

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