La nueva sociedad digital y sus reglas (reseña)

Cuando hace ya veinte años cayó en mis manos el libro “La economía digital” de Dan Tapscott, que adelantaba buena parte de lo que luego sucedería en el mundo con la generalización de Internet, corrí a participar en numerosos foros de economistas tratando de visualizar cómo funcionaría nuestro mundo hoy en día.

De forma similar, creo con el libro “La sociedad de coste marginal cero” de Jeremy Rifkin, estamos ante un caso parecido.

Si algo tiene de bueno Rifkin es que es capaz de apreciar las bondades en distintos modelos de sociedades, la europea, la americana y muchas otras. Por lo tanto, no estamos solo ante un especialista, sino ante una persona abierta capaz de entender más allá de los esquemas político-sociales al uso.

Rifkin afirma que el capitalismo se está agotando o al menos transformando en lo que hemos entendido como capitalista (papel central de la competencia) habitualmente. Aquí choca con la visión, también rupturista, de Fukuyama en “Trust” (la historia se había acabado).

Resumidamente, viene a exponer que nuestra sociedad es antes que el comercio y la búsqueda de beneficio, y se basa en la colaboración y la empatía. Tras este varapalo a Hobbes (que no a Smith que decía algo muy similar) enuncia las posibilidades y ventajas de Internet como red de colaboración y eje de solidaridad.

En cuanto a su lógica más puramente economicista, se centra en que el avance tecnológico propicia un sistema de coste marginal cero que diluye los beneficios de producir que hace que el mercado no sea ya más de escasez, sino de abundancia. No diría yo tanto, pero sí es cierto que la clase media va obteniendo acceso a multitud de artículos y servicios a precios cercanos a cero (libre conectividad, ofertas, mercados solidarios, donaciones, regalos, pago por uso, energías renovables, prosumisor…), con el canal peer-to-peer en el centro del escenario.

Subyace a mi juicio la, si cabe más crítica que nunca, necesidad que todas las personas accedan a un nivel educativo y cultural alto, con el fin de que sepan manejarse, para su bien y el de toda la sociedad, en este entorno optimista pero complejo.

 

Alinear la organización con los objetivos de venta

Cuando se trata de establecer verdaderas PRIORIDADES en la organización, para todos, sin distracciones, las herramientas que nos ayuden a compartir métricas de éxito (cuadros de mando) y los planes de acción precisos en torno a ellos son una ayuda inestimable. Hoy traemos un ejemplo de una aplicación española que debemos conocer por su sencillez y el énfasis que hace en toda la comunicación en torno a los propósitos comunes en lo que deben constituirse los objetivos:

Origen: Post – Gestión de la estructura organizativa comercial para alcanzar objetivos de venta

Una apreciación del desempeño más ágil

Gestión del desempeñoMuchas somos las personas conscientes de las deficiencias de muchos sistemas de gestión del desempeño que se han implantado en empresas. Fundamentalmente, y para ser muy escueto destacaría tres errores:

  • El seguimiento del desempeño se reserva, y se posterga, a las entrevistas periódicas, con su consiguiente fracaso. De esta forma, los compromisos de mejora no quedan claros o no se renuevan.
  • Se confunden gestión del desempeño con evaluación; no se trata de poner una nota, sino de que paulatinamente se trabaje mejor y mejor coordinados con el resto de la empresa.
  • Los criterios por los que se valora el desempeño no resultan familiares a las personas que los aplican.

Y algunas personas seguimos trabajando por mejorarlos. Entre las ideas de mejora hoy quiero destacar un software de una empresa holandesa con presencia en sede en USA también. En este vídeo nos explica brevemente su herramienta:

Sin duda les queda por delante un gran esfuerzo de integración con los sistemas existentes en las empresas, pero debemos reconocer que:

  1. Favorecen un seguimiento mucho más continuo del desempeño y facilita su gestión. Además su sistema móvil es una ventaja.
  2. Transmite que la mejora del desempeño es una guerra común de todos, managers y resto de profesionales, los que ofrecen feedback y los que lo reciben.
  3. Integra en un mismo entorno todos aquellos sistemas que aportan feedback sobre el desempeño: sistemas de gestión del desempeño, feedback 360 y las interacciones diarias.

Nuevas tendencias 2.0 en gestión del desempeño

“La web 2.0 (las personas y sus relaciones) ya está en muchas de nuestras organizaciones y está cambiando sigilosamente la forma de gestionar a los profesionales, surgen nuevas tendencias en los procesos de RRHH, lo que hemos denominado RRHH 2.0…”

Artículo completo: Nuevas tendencias 2.0 en gestión de desempeño | RRHH 2.0 | SERENDIPIA |Escuchando las oportunidades de cada día

 

¿Qué hacemos con los “poor performers”?

noexcu

He rescatado alguno vídeos cortos que me han resultado interesantes de cara a abordar casos de desempeño pobre:

http://www.youtube.com/watch?v=NFQeZMc5p08

Además de su envidiable comunicación no verbal, este consultor nos da claves útiles sobre cómo actuar cuando nos enfrentamos a colaboradores con los que no estamos satisfechos.

http://www.youtube.com/watch?v=dU6ySwzDrMs

Es una magnífica escena de cómo a veces abordamos de forma torpe casos que a nuestro juicio son de bajo desempeño. Recuerda:

  • No presupongas ni comuniques que el colaborador tienen “mala actitud” sino que los resultados o expectativas no corresponden a lo esperado
  • Permite expresar al otro su punto de vista, arranca buscando información, no juzgando
  • Cuida la comunicación no verbal

http://www.youtube.com/watch?v=7FUkp34ULR8

Finalmente una historia bien contada sobre la necesidad de vincular indicadores representativos e intermedios para saber “cómo vamos”.

Performance appraisals mistakes [review]

Internet is not full of useful resources about PMS actually. There are a wider bibliography about performance appraisal interviews. Among them I want to bring an interesting series about our topic. Corporate Canary consultancy shows in YouTube a good summary of ten main mistakes on performance appraisals.

In my opinion these are certainly 10 usual mistakes in appraisals (probably with different importance), one critical part of PMS process:

– Unprepared discussions

– Delaying feedback

– No evidences

– Interruptions

– No improvement plan

– Don´t follow up the improvement plan

– No positive feedback

– Misaligned feedback (rewards or reorientation)

– One way dialog

– Biased feedback